条文
解説
第一項
労働者が次の就職口を探すための期間のうち、少なくとも30日は、時間又は金銭のかたちで保障する必要がある。
解雇の予告は、解雇日について特定しておかねばならない。
予告期間の30日間は暦日で計算し、その間に休日又は休業日があっても延長しない。
解雇予告手当は賃金ではないが、解雇の申渡しと同時に、通貨で直接支払わなければならない。
仮に、解雇予告もせず、解雇予告手当も支払わずに即時解雇を通告した場合、通達では、「即時解雇としては無効である」としながらも、「使用者が解雇する意思があり、かつ、その解雇が必ずしも即時解雇であることを要件としていないと認められる場合には、その即時解雇の通知は30日経過後において解雇する旨の予告として効力を有する。」としている。
最高裁も同様の立場であり、細谷服装事件において、「法20条違反の解雇は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後30日の期間の経過後から又は解雇の通知後予告手当の支払いのあったときから解雇の効力が生ずる。」としている。
解雇予告をした後、その予告期間が満了する前に、労働者が第十九条に該当する休業をした場合、解雇制限の適用により、制限期間中の解雇はできない。
ただし、その休業期間が長期にわたるようなものでない限り、解雇予告の効力の発生が中止されたにすぎず、改めて解雇予告をする必要はなく、解雇制限が解除された後に解雇となる。
解雇予告と同時に休業を命じ、解雇予告期間中は平均賃金の60%の休業手当しか支払わなかった場合でも、30日前に予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了する。
一般的に、解雇予告は取り消すことができない。しかし、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合、取り消すことができる。
労働者の同意がない場合、予告期間の満了をもって解雇されることとなるため、自己退職（任意退職）の問題は生じない。
解雇の予告はしたものの、解雇予定日を過ぎて労働者を使用した場合には、同一条件で労働契約がなされたものと取り扱われ、その解雇予告は無効となり、その後解雇する場合には、改めて解雇予告等の手続きが必要となる。
第二項
解雇予告と解雇予告手当は併用できる。
解雇予告手当は、使用者の支払により、単にその限度で、解雇予告の義務を免除するに止まる。
したがって、一般に、労働者側から使用者に対し、解雇予告手当を請求することはできず、時効の問題も生じない。
第三項
「災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」は、解雇予告の規定は適用しない。
子の場合は、第十九条第二項の規定にあるように、「その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。」とされている。
「行政官庁」とは、所轄労働基準監督署長のことである。
認定は事実確認に過ぎず、認定を受けなかった場合でも、客観的に認定事由がある場合には、労働者を有効に即時解雇することはできる。
そのため、認定を受けなかったことで、解雇が無効となることはないが、本条違反となることは免れない。
即時解雇の意思表示をした後に、解雇予告除外認定を受けた場合、解雇の効力は使用者が認定を受けた日ではなく、即時解雇の意思表示をした日にさかのぼって発生する。
派遣労働者について、事業の継続が不可能かの判断は、派遣元の事業が行う。